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Strategien für den "War for Talents"

Der viel zitierte Fachkräftemangel macht auch vor der Rechtsbranche nicht halt.  Rechtsanwalt Dr. Peter Sohn deutete bereits 2016 darauf hin, dass dies insbesondere für das Baurecht gelte: „Trotz ständig wachsender Zahlen an Rechtsanwälten und besten Jobaussichten für Baurechtler finden zu wenig junge Juristen den Weg ins Baurecht“, formulierte der ARGE Baurecht-Vorstand seinerzeit. Selbstkritisch sprach Sohn auch von Versäumnissen auf Arbeitgeberseite und macht deutlich, dass „wir bei der Personalgewinnung und -entwicklung einiges nachzuholen haben“. Gleichzeit verwies er auf die veränderten, vielfach gestiegenen Ansprüche und Erwartungen der jungen Anwälte. Zwei Jahre später werfen wir noch einmal einen Blick auf die aktuelle Situation und zeigen Wege aus der Misere auf.

Nachwuchs mit steigenden Ansprüchen

Noch immer steigt die Zahl der zugelassenen Rechtsanwälte in Deutschland. Aber es sind vor allem die besten 15 Prozent eines jeden Jahrgangs, um die der War for Talents ausgefochten wird. Hier haben zwar nach wie vor die Großkanzleien die Nase vorne, jedoch bietet der derzeitige Wandel auch den Kleineren Chancen. Daher müssen sich zusehends alle Beteiligten, vor allem aber die Arbeitgeber, um neue Ansätze bemühen (dazu später mehr).

Das hängt unter anderem auch damit zusammen, dass die Ansprüche und Erwartungen der Absolventen stetig steigen. Die Generationen Y (geboren zwischen 1980-2000) und Z (geboren ab 2000) haben andere Vorstellungen von Arbeit und Beruf als es ihre Vorgängergenerationen hatten. „Heute spielen etwa die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine durchaus vergleichbare wichtige Rolle wie etwas hohe Einstiegsgehälter“, sagte DAV-Vizepräsident und Vorstandsmitglieder der ARGE-Baurecht, Dr. Friedwald Lübbert, 2016 im Interview. Kanzleien können hierauf beispielsweise mit flexibleren Arbeitszeitmodellen reagieren um attraktiver zu werden. Damit adressieren sie auch das Problem der abnehmenden Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber als Folge des Arbeitnehmermarktes und der daraus folgenden Auswahlmöglichkeit der Bewerber. Auch hier hat sich grundsätzlich verändert, dass häufigere Jobwechsel im Lebenslauf keinen Makel (mehr) darstellen, sondern, sofern gut begründet, sogar einen Pluspunkt. Umso wichtiger ist daher Abwechslung im Job zu schaffen und den jungen Mitarbeitern vielfältige Entwicklungs- und Karrierechancen aufzuzeigen. Diese sind heute ähnlich wichtig wie der Anspruch an eine selbstbestimmte und erfüllende Tätigkeit, im Idealfall mit einem übergeordneten Sinn.

Eine weitere Schwierigkeit stellt die geographische Gebundenheit der jungen Bewerber dar. Lange Fahrtwege (länger als 45 Minuten) oder gar bundesweite Umzüge schrecken viele ab. Hier entstehen besonders Probleme für Kanzleien und Unternehmen außerhalb der Ballungszentren. Für diese Arbeitgeber kann das klassische Standortmarketing einen Ausweg bieten. Neben der eigentlichen Stellenbeschreibung sollten die Vorzüge des Standorts herausgestellt werden. Beispielsweise Kitas und Schulen in der Nähe, die gute ÖPNV-Anbindung oder der gute Wohnungsmarkt. Digitales Standortmarketing eröffent hier zahlreiche Möglichkeiten ohne viel Aufwand.  

Ein weiterer Aspekt, der den War for Talents verschärft, ist die steigende Zahl weiblicher Absolventinnen, die anschließend in den öffentlichen Dienst gehen. Nach Zahlen des Direktors der Hans-Soldan Stiftung, Prof. Dr. Matthias Kilian, geht über die Hälfte den inzwischen 58 Prozent weiblicher Assessoren in den Staatsdienst. Sie fehlen somit dem „freien“ juristischen Arbeitsmarkt. Gerade für Frauen ist der öffentliche Dienst mit seinen sicheren und oftmals flexiblen Rahmenbedingungen sehr attraktiv und besser mit der Familie vereinbar. Auch wenn damit hohe Gehaltseinbußen einhergehen.

So gewinnen Sie den Kampf

Wege aus der Misere sind nur möglich, wenn sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bewegen – im Bestfall aufeinander zu. Die Studenten müssen bereits während ihres Studiums durch Praktika und Nebenjobs Schwerpunkte setzen und entsprechende Erfahrungen sammeln. „Hat ein Nachwuchsjurist erst einmal seinen Weg ins Baurecht gefunden, raten wir unter dem Stichwort ‚Networking‘ zu intensivem Austausch mit erfahrenen Kollegen – und natürlich zu einer Mitgliedschaft in der ARGE Baurecht“, sagte Sohn 2016. Spezialisierung und Fachanwaltschaft sind laut Experten die Schlüsselfaktoren für eine erfolgreiche Karriere. Im Baurecht muss das Fachwissen über die juristischen Aspekte hinausgehen. Hier sind bauwirtschaftliches und bautechnisches Know-how nötig, um mit den Baupraktikern auf Augenhöhe kommunizieren zu können.

Doch allein wegen des vorherrschenden Arbeitnehmermarktes liegt der Ball derzeit im Spielfeld der Kanzleien, die einige Dinge ganz grundsätzlich nochmal überdenken sollten. Angefangen bei den Instrumenten zur Rekrutierung (Neudeutsch Recruiting) über das Talent Management bis hin zum konkreten Angebot gibt es ausreichend Potenzial zur Verbesserung.

Employer Branding – der Weg zur Arbeitgebermarke

Bislang stellen gerade große Sozietäten hauptsächlich nach Examensnote ein. Ohne Prädikatsabschluss und weitere Qualifikationen sind die Chancen sehr gering. Doch damit verringert sich die Auswahl bereits drastisch und spitzt den War for Talents weiter zu. Erst so langsam entwickelt sich auch in der Rechtsbranche ein Bewusstsein dafür, dass Noten allein nicht das entscheidende Kriterium sein dürfen. Wir wollen zeigen, worauf Sie beim Bewerbungsprozess von Arbeitgeberseite aus achten sollten, um die High Potentials zu überzeugen.

Die zuvor aufgeführten Punkte machen deutlich, dass das Image der eigenen Kanzlei immer wichtiger wird und damit auch das sogenannte Employer Branding. Das wiederum wirkt sich auf den Recruiting-Prozess aus, in dem man bereits viel über sein Unternehmen und dessen Kultur preisgibt. Daher folgen Ansätze, wie Sie ihren Prozess moderner und attraktiver gestalten können.

1. Candidate Journey

Bedenken Sie, dass heutzutage sämtliche Erfahrungen, die Menschen machen, sehr schnell im Internet landen und dort gefunden werden. Auf Arbeitgeberbewertungsportalen melden sich nicht nur die zufriedenen Bewerber, sondern vor allem die unzufriedenen, abgelehnten Interessenten. Daher gilt es, die Candidate Journey, also die „Reise“ des Bewerbers bis zum Vertragsabschluss, möglichst attraktiv und transparent zu gestalten. Denn dass diese Bewertungen von (ehemaligen) Mitarbeitern für viele Bewerber sehr wichtig sind, zeigen die „Recruiting Trends 2017“ des Job-Portals Monster. Demnach hat sich mehr als ein Drittel aufgrund schlechter Arbeitgeberbewertungen schon einmal nicht beworben, mehr als ein Viertel hat deswegen gar ein Jobangebot abgelehnt. Die Kandidaten bevorzugen stattdessen unkomplizierte Bewerbungsverfahren, eine individuelle Ansprache und schnelle Reaktionszeiten.

2. Active Sourcing

Auch bei der Ansprache findet ein extremer Wandel in den Ein- und Vorstellungen der Bewerber statt. Junge Talente wünschen sich immer häufiger, dass ihr zukünftiger Arbeitgeber auf sie zukommt und kontaktiert, was im Fachjargon Active Sourcing genannt wird.

Doch trotz dieses Wissens seitens der Arbeitgeber wendet es laut der „Recruiting Trends 2017“ nur gut ein Viertel der Top 1000-Unternehmen aktiv an. Dabei sind die Wege, seine zukünftigen Mitarbeiter aktiv anzusprechen, vielfältig wie einfach: Karrierenetzwerke wie Xing und LinkedIn, Stellenbörsen mit hinterlegten Lebensläufen, die direkte Ansprache auf Karrieremessen etc. Wichtig dabei ist allerdings die individuelle Ansprache. Auf Standard-Anfragen reagieren viele Bewerber allergisch.

3. Mal was ausprobieren

Zwar ist und bleibt der Bewerbungsprozess eine ernste Angelegenheit, allerdings verträgt er dennoch etwas Innovation, weshalb Recruiting-Experte Martin Gaedt unter anderem zu „Risiko und Regelbruch“ anstiftet. Damit können Guerilla-Recruitment-Aktionen mit PR-Effekt gemeint sein, bei denen man offensiv bis aggressiv im Umfeld seiner Konkurrenz versucht Bewerber abzugreifen.
Mit Abwechslung und Unterhaltung fallen Sie bei der heutigen Generation positiv auf. Inzwischen wird gar von „Recrutainment“ gesprochen, also dem Zusammenspiel aus Recruiting und Entertainment. Ihnen bieten sich dadurch neue und zunächst ungewöhnlichen Maßnahmen. Trauen Sie sich und fallen Sie auf. Der eigenen Fantasie sind hierbei keine Grenzen gesetzt. Führen Sie das Vorstellungsgespräch doch mal auf der Baustelle, zeigen Sie sich an Universitäten, verteilen Sie „trojanischen Kaffee“, also bedruckte Kaffeebecher mit Stellenanzeigen. Laden Sie Bewerber zu „Freizeitevents“ wie Stammtisch oder Sommerfest ein, lassen Sie ihn oder sie als Teil der Vorstellung mit Kollegen unverbindliche Gespräche führen und das Unternehmen ganzheitlicher kennenlernen.

4. Unterstützende Algorithmen und neue Portale

Eine Alternative bieten Portale, die nach dem Prinzip von Dating-Anwendungen funktionieren. Die Software ermittelt Bewerber, die besonders gut zum Unternehmen passen, anschließend wird beiden das jeweilige Gegenüber vorgeschlagen. Die gezielte Ansprache soll den anschließenden Bewerbungsprozess sowohl vereinfach als auch verkürzen. Eine Präsenz bei den derzeitigen Top-Anbietern Truffls oder Alphajump ist demnach sinnvoll. Allgemein gilt es zu bedenken, dass besonders junge Bewerber immer häufiger via Smartphone nach Jobs suchen, weswegen nicht nur Angebote wie Truffls sinnvoll sind, sondern die Karriereseite des Unternehmens zwingend mobiloptimiert sein muss.

Während die zuvor genannten Anbieter branchenunspezifisch sind, fokussiert sich das Portal talentrocket allein auf das Rechtswesen und seine Besonderheiten. Hier wird zwar sowohl Input als auch ein Stück Transparenz seitens der Kanzleien gefordert, jedoch scheint es sich zu lohnen. Nach Angaben der Gründerin wird inzwischen jede Woche eine mittlere dreistellige Zahl an Bewerbungen über die Plattform verschickt. Die Möglichkeiten sind vielfältig. Für welchen Weg Sie sich auch immer entscheiden, sie sollten sich vorher Gedanken über die strategischen Grundlagen ihrer Arbeitgebermarke mache.

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