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„Dating“ für (Bau-)Rechtsanwälte

Wer heute einen Job sucht, geht online. Auf digitalen Plattformen wie Internet-Stellenbörsen, Unternehmens-Webseiten und Karrierenetzwerken informieren sich Jobsuchende über Arbeitgeber und vakante Stellen. Aus der Masse hervorstechen ist hier das A und O, denn heute können sich qualifizierte Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber aussuchen. Deshalb tun Arbeitgeber gut daran, sich als Marke zu verstehen und entsprechend zu positionieren – Employer Branding lautet das Stichwort der Stunde. Damit ist ein langfristiger, kontinuierlicher Prozess verbunden, der gut durchdacht und geplant werden muss.

Employer Branding ist kein Hexenwerk

Um Ihre Identität als Arbeitgeber zu vermitteln, müssen Sie diese erst einmal definieren. In diesem Beitrag erhalten Sie einige grundlegende Hinweise dazu. „Große Wirtschaftssozietäten arbeiten bereits intensiv an ihrer Arbeitgeberidentität. Bei vielen mittelständischen Kanzleien und Boutiquen besteht noch Nachholbedarf. Diejenigen, die sich als Top-Arbeitgeber am Markt positionieren, bestimmen ihn. Denn dort will die Mehrheit arbeiten,“ schreibt etwa die Agentur Sanmiguel, spezialisiert auf Employer Branding, in einem Blog-Beitrag. Eine ehrliche Analyse des eigenen Standpunktes ist Ausgangspunkt für eine authentische und erfolgreiche Positionierung. Zur Analyse können folgende Fragen helfen:

 

  1. Was macht Ihre Kanzlei als Arbeitgeber aus? Wofür steht sie und was unterscheidet sie von anderen? Arbeiten Sie ein Alleinstellungsmerkmal heraus und vermitteln Sie dieses nach außen.
  2. Wie sollen die Mitarbeiter ticken, die sich bei Ihrer Kanzlei bewerben? Überlegen Sie sich gut, welche Qualifikationen und Mentalität sie von Ihren Mitarbeitern erwarten.
  3. Was wünschen sich Ihre potenziellen Mitarbeiter von Ihnen als Arbeitgeber? Wissen Sie nicht? Fragen Sie doch einfach Ihre derzeitigen Mitarbeiter!

Wie wichtig es ist, sich mit diesen Erwartungen auseinanderzusetzen bestätigt auch Dr. Friedwald Lübbert, DAV-Vizepräsident und Vorstandsmitglied der ARGE Baurecht, im Interview: „Die Ansprüche und Erwartungen der jungen Kollegen haben sich verändert. Heute spielen etwa die Vereinbarkeit von Familie und Beruf eine durchaus vergleichbar wichtige Rolle wie etwa hohe Einstiegsgehälter.“

Die Praxis zeigt: Umdenken zahlt sich aus

Ein Paradebeispiel zum Thema Neudenken alter Arbeits- und Mitarbeiterstrukturen kommt aus Berlin: „Die Steuerkanzlei „Schröder & Partner gilt in ihrer Branche als Vorreiterin, denn sie hat es geschafft, sich zu verändern“, so das Wirtschaftsmagazin brand eins. Wie? Mitarbeiter und Chefs haben in gemeinsamen Sitzungen Probleme und Wünsche zusammengetragen und einen Plan ausgearbeitet. Zum Beispiel haben sie sich darauf verständigt lange Meetings auf 15 Minuten zu begrenzen und im Stehen zu halten. Sind längere Diskussionen nötig, werden diese auf kleine Arbeitsgruppen verlagert. Weiter entwickelte das Team eine Checkliste für bestimmte Arbeitsprozesse, um Missverständnisse zu beseitigen und veränderte das Anschreiben an die Mandanten, um sich verständlicher zu machen. „Kleinigkeiten, die banal erscheinen. Doch sie haben die Zusammenarbeit untereinander und mit den Kunden verbessert. Sie haben im Laufe der Zeit zum Umdenken geführt beziehungsweise zum Mitdenken. Und zu Mitarbeitern, die sich ernst genommen fühlen und über den eigenen Arbeitsplatz hinausdenken.“ Voraussetzung dafür ist die Bereitschaft umzudenken und neues auszuprobieren.

Neues ausprobieren heißt auch neue, digitale Kanäle nutzen. „Die Rechtsbranche hat den digitalen Wandel etwas verschlafen. Auch für Kanzleien ist es wichtig die neuen Kommunikationsmittel zu beherrschen und zielgerichtet zu bespielen.“ sagt Hans Albu Sanmiguel, Experte für Employer Branding.

Überlassen Sie das Spielfeld nicht den Großkanzleien

Die Dringlichkeit einer guten Platzierung bestätigt auch ARGE Baurecht-Vorstand Dr. Sohn: „Wir haben gerade im Baurecht großen Bedarf, sowohl an nicht-juristischen Kanzleimitarbeitern als auch an anwaltlichem Nachwuchs. Es gibt zwar genug Anwälte, aber zu wenige finden ihren Weg ins Bau- und Architektenrecht. Vielleicht müssen wir hier ansetzen und bei der Personalgewinnung und -entwicklung einiges nachholen.“ Die Basis für digitale Maßnahmen ist eine aktuelle und funktionierende Homepage, mit einem eigenen Bereich „Karriere“! Da mittlerweile über 40 Prozent der Juristen ihr Smartphone für die Stellensuche nutzen, ist es wichtig, dass Ihre Webseite für die Ansicht auf Mobilgeräten optimiert ist. Mit einem sogenannten responsiven Design wird Ihre Webseite sowohl auf dem Handy- als auch am Tablet-Display benutzerfreundlich angezeigt.

Darüber hinaus kommt es auf die Nutzung von XING, LinkedIn oder Facebook an. Diese Plattformen werden von Großkanzleien wie CMS oder Luther bereits ganz selbstverständlich genutzt. Zu Recht! Laut der LTO Young Professionals Survey 2015 nutzen 89 Prozent der befragten Referendare, Jura-Studenten und Absolventen regelmäßig Facebook, XING, LinkedIn und Twitter. Kleine und mittlere Kanzleien sollten auch hier mitmischen. Niemand erwartet ständig ausgefallene Beiträge oder Fotos von Mitarbeiterausflügen (es sei denn, Sie entscheiden sich für Facebook. Dann sollten Sie Mitarbeiter haben, die Ihre Kanzleiseite mit 2-3 Beiträge pro Woche pflegen). Als Basis geht es aber erstmal um ein gut gepflegtes Profil auf den Businessnetzwerken XING und/oder LinkedIn. Auch das ist keine Hexerei, erfordert lediglich etwas Zeit. Gute Anleitungen für das Erstellen eines Unternehmensprofils auf XING gibt es hier, für LinkedIn hier. Das Expertennetzwerk Employer Branding now empfiehlt, „immer mehrere mögliche Kontaktpunkte mit dem Bewerber zu besetzen!“ Das können eine Stellenanzeige, Ihre Webseite oder das XING-Profil sein, aber auch ein Vortrag an der Uni oder ein Fachbeitrag in einem Magazin. Wichtig ist, dass der Bewerber wiederholt auf Ihre Kanzlei stößt und im Optimalfall an sie denkt, wenn er sich nach einer neuen Stelle umschaut.

Kleine Maßnahmen – viel Wirkung

Auch wenn Großkanzleien mehr Ressourcen für das Thema Recruiting und Personal aufwenden können, sollten kleine und mittelständische Kanzleien ihren Weg ins Netz finden. Zwei besonders ressourcenschonende Maßnahmen?

  1. Stellenanzeigen auf den juristischen Online-Stellenmärkten schalten. Unter Juristen sind die Stellemärkte von Beck und LTO Vorreiter und gehören zu den beliebtesten Jobportalen. Speziell für Baurechtler bietet die ARGE Baurecht eine Stellenbörse. Alle anderen aktiven Kanäle (XING, LinkedIn, Webseite) sollten selbstverständlich auch die Stellenanzeige enthalten.
  2. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter um Bewertungen auf Portalen wie kununu oder Jobvoting. Authentische Bewertungen verringern das Risiko falscher Vorstellungen und gerade junge Bewerber vergleichen auf diesen Portalen potentielle Arbeitgeber.

Mut zu neuen Wegen

Lassen Sie sich nicht abschrecken! Neue Kanäle scheinen erstmal mit viel Aufwand verbunden. Der erforderliche Mut und die eingesetzten Ressourcen zahlen sich aber aus. Die Vielzahl an medialen Darstellungsmöglichkeiten bietet die Chance, zielgenau Botschaften abzusetzen und Ihr Profil in der Masse zu schärfen. Trauen Sie sich Neues! Als Inspiration eine Stellenanzeige der anderen Art von Kollegen aus Bremen. Die Resonanz darauf war beeindruckend!